“企業(yè)值不值得我付出額外努力?我的努力會有回報嗎?”

　　“員工的能力究竟如何?給了他高工資,他就會努力工作嗎?”

　　每一天,公司都在上演《無間道》,主角就是員工與老板。薪酬就像一根刺,刺在員工與老板的心頭。找到了均衡點,兩個人都舒服,反之,則疼痛此消彼長。

　　如何實現(xiàn)人力資本支出與企業(yè)發(fā)展的平衡,成了大多數(shù)企業(yè)主的困擾。華中科技大學管理學院教授龍立榮認為:企業(yè)在發(fā)展的過程中,薪酬體系應(yīng)該有所側(cè)重。

　　“一般而言,企業(yè)薪酬在市場上有自己的游戲規(guī)則,但是最核心的決定因素,依然是供求關(guān)系。”龍立榮分析,如果人才是稀缺人才,薪酬肯定是高的。但是如果供大于求,則薪酬肯定不高,近年來大學生薪酬一直在下降就說明這個問題。

　　龍表示,在薪酬的制定上,一般會遵循三個原則:自我公平、外部公平以及內(nèi)部公平。而在具體薪酬的制定上,龍立榮表示,企業(yè)要根據(jù)自身所處的不同的發(fā)展階段以及當期的競爭戰(zhàn)略,設(shè)計適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競爭戰(zhàn)略的薪酬體系。

　　A初創(chuàng)期:高薪納才

　　對于初創(chuàng)期的企業(yè)而言,薪酬具有很強的外部競爭性、淡化內(nèi)部公平性。

　　因為新成立的企業(yè)通常需要投入大量的資金進行產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和銷售,往往急需大批優(yōu)秀的生產(chǎn)技術(shù)人員和銷售人員,但由于企業(yè)初創(chuàng),對人才的競爭力從總體上來說還很弱,因而只能靠較高的薪酬水平來吸引優(yōu)秀的人才。

　　此外,企業(yè)初創(chuàng)時期,主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)尚不穩(wěn)定,職位職責尚不明確,常常存在一人多職或職責交叉的現(xiàn)象,主導員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情,而不是名譽和正式的地位,這會淡化薪酬的內(nèi)部公平性。

　　因此,在初創(chuàng)期,企業(yè)流動資金較為緊張,為了減輕企業(yè)的財務(wù)負擔,本階段的總體薪酬剛性應(yīng)當小一些,即基本工資和福利所占的比重要小,而績效獎金所占的比重要大。

　　B快速成長期:適當提高福利

　　為適應(yīng)企業(yè)快速成長,薪酬體系的設(shè)計要做到重視內(nèi)部公平性,強調(diào)薪酬的外部競爭性。

　　首先,由于企業(yè)規(guī)模的擴大,企業(yè)開始重視規(guī)章制度的建設(shè),主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)也日趨穩(wěn)定,企業(yè)逐漸進入規(guī)范化管理階段。[page]

　　此外,企業(yè)對優(yōu)秀人才的需求量大大增加,為了獲取優(yōu)秀人才,薪酬的外部競爭性顯得格外的重要。

　　因此在這一階段,企業(yè)一方面開始適當提高基本工資和增加福利;另一方面,由于企業(yè)正處于積極擴張狀態(tài),鼓勵個人貢獻,按個人績效計發(fā)的績效獎金占很大的比重。

　　C成熟穩(wěn)定期:加強內(nèi)部公平

　　處在成熟穩(wěn)定期的企業(yè)更加重視薪酬的內(nèi)部公平性,不再特別強調(diào)外部競爭性。

　　由于本階段企業(yè)內(nèi)部管理更加規(guī)范,建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系更為容易。并且員工對薪酬的內(nèi)部公平性也顯得更為關(guān)注,這一時期的企業(yè)必須特別重視薪酬的內(nèi)部公平性。

　　所以,這時企業(yè)支付給員工的基本工資很高,福利也最多,績效獎金則相對較少。另外,因市場的進一步擴大,靠員工個人的力量來發(fā)展難度加大,需要依靠團隊作戰(zhàn),這時候企業(yè)必須強調(diào)組織效率和團隊協(xié)作,要特別重視體現(xiàn)團隊貢獻的團隊薪酬。