在經濟低迷的環(huán)境下，企業(yè)人才招聘和管理政策也在悄然發(fā)生變化，人力資源服務商萬寶盛華的調查顯示，受金融危機影響，企業(yè)的人力雇傭和管理策略較以往更加謹慎。71%參與調查的人員反映公司最顯著的變化是“招募數(shù)量縮減、流程變長”、59%的企業(yè)實施“精簡組織規(guī)模”。不過與此同時，對于精簡人員的企業(yè)而言，往往會陷入這樣的尷尬——“該走的沒有走掉，有意留的卻沒有留住”，一些技術高、資歷深的核心人才離開企業(yè)，另謀高就。

　　增加彈性用工

　　除了“招募數(shù)量縮減、流程變長”和“精簡組織規(guī)模”，41%的企業(yè)選擇了“降薪或減少福利”。與此同時，一些企業(yè)也從長遠發(fā)展角度出發(fā)，進行了一些策略性的調整，如“使用彈性員工”，抓住當前機遇，“注重海外人才、一線人才、核心人才的吸引”。與這些變化相對應的是，仍有12%公司反映在人才雇傭和管理上招聘依舊困難，無明顯變化。

　　其實，單純地精簡人員并不能從長遠優(yōu)化人力資源配置。依據(jù)萬寶盛華在全球60年的人力資源管理經驗，企業(yè)在非常時期應全局思考，重新梳理人力配置的問題，增加彈性用工，從長遠解決人力成本控制的問題。

　　重點保留核心人才

　　在不確定的環(huán)境下，企業(yè)需要更高的靈活性和更強的核心力量使其富有自我恢復能力，持續(xù)發(fā)展。關鍵崗位人才的去留將決定企業(yè)明天的經營命運，那么企業(yè)會如何解決關鍵人才流失的問題呢？

　　萬寶盛華的調查發(fā)現(xiàn)，面對金融海嘯的影響，企業(yè)留住核心人才更多采用精神激勵。其中在優(yōu)先采用的措施中，53%參與調查的人員反映公司最優(yōu)先選擇“調整組織架構，如內部輪崗、職位晉升等”，41%的選擇“管理層身體力行提高工作績效，增加對員工的關懷和交流”。35%的選擇“調查并重新設計工作崗位和績效考核機制”；29%的選擇“增加內部培訓機會”；24%的選擇“讓更多員工參與決策經營”；與精神激勵相對應的，針對核心人才的保留，18%的選擇物質激勵“增加薪酬福利，如加薪、獎金、股權激勵等”。